En Venezuela la gestión en el apego y creación de principios jurídicos ha involucrado la intención de proteger, los derechos y deberes que corresponde a cada uno de los venezolanos y aquellos que integra o son parte de esta nación, lo expresa sus bases constitucionales en el artículo tres, desde allí los fines esenciales del Estado es la defensa y desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.

Ademas de ello, el trabajador se encuentra protegido por la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento, es el patrono quien principalmente debe asumir la ley para orientar la participación de los beneficios que corresponde al trabajador. Se mencionaba la calidad de vida de un país, pues el tema central de la investigación son Las Prestaciones por Antigüedad del trabajador, las cuales son un beneficio que en otros países del mundo no se aplica, debido a la autonomía que tiene cada nación para establecer su régimen jurídico y su sistema de seguridad social, estructurándose por consiguiente de acuerdo al nivel económico y calidad de vida que se vive en dichas naciones. Las Prestaciones por Antigüedad, son derechos que tienen por acción reclamar beneficios que devenga el trabajador por el tiempo que éste posee bajo relación y estabilidad laboral, que corresponde en cronología de acuerdo al artículo ciento ocho de la Ley Orgánica del Trabajo.



TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO:

La Actual Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T) establece en su dispositivo técnico legal número 98, como causales de la terminación de la relación de trabajo: el despido, el retiro, voluntad común entre las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. De igual forma esto se contempla en el artículo 42 del reglamento de la mencionada ley.

1.1 El Despido: se entenderá por ello, la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Así lo expresa al artículo 99 de la L.O.T. El despido será: Justificado o Injustificado. A su vez en nuestro ordenamiento, se contempla la figura del despido indirecto.

1.1.1 Despido Justificado: se efectúa cuando el trabajador ha incurrido en alguna de las causales previstas por la ley. Dentro de las cuales tenemos: Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, Vías de hecho salvo en legítima defensa, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o miembros de su familia que vivan con el, hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo, misiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo, inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles durante el período de un mes. Ahora bien la enfermedad del trabajador se considerará causa justa de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que le impidan, notificar al patrono causa que lo imposibilite para asistir al trabajo, perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grabe en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias, Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos, falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y abandono del trabajo.

1.1.2 Despido Injustificado: se produce cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique, por motivos económicos o tecnológicos. En éste, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas establecidas en el dispositivo 104 de la L.O.T., estas son:
ü Después de un mes de trabajo ininterrumpido, el preaviso deberá con una semana de anticipación.


-Después de 6 meses de trabajo ininterrumpido 15 días de anticipación.
-Después de 1 año de trabajo ininterrumpido 1 mes de anticipación.
-Después de 5 años de trabajo ininterrumpido 2 meses de anticipación.
-Después de 10 años de trabajo ininterrumpido 3 meses de anticipación.

En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Y a su vez el patrono deberá pagar al trabajador como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso de preaviso.

1.1.3 Despido Indirecto: se produce por actividades distintas a las provistas al inicio de la relación de trabajo de acuerdo al contrato y la ley, por ejemplo que se afecte la dignidad y capacidad profesional del trabajador, el traslado de la residencia del trabajador producto a la nueva naturaleza del trabajo. También se conoce como despido indirecto: reducción del salario, el traslado del trabajador a un puesto inferior, el cambio arbitrario del horario de trabajo, entre otros.

1.2 El Retiro: según el artículo 103 de la L.O.T. se entiende por ello, la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Se consideran causales justificables del retiro por hechos cometidos por el patrono, sus representantes o familiares que vivan él: Falta de Probidad, cualquier acto inmoral o en ofensa al trabajador o miembros de su familia que vivan con él, vías de hecho, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador y miembros de su familia, Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo.
1.3 Voluntad común entre las partes: se produce cuando bilateralmente se decide poner fin a la relación de trabajo, por razones que justifica tanto el patrono como el trabajador.

1.4 Causa ajena a la voluntad de las Partes: dentro de ellas tenemos según el artículo 46 del reglamento de la L.O.T: la muerte del trabajador, la muerte del empleador, si esta afectase directamente la relación, la incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de su función, la quiebra inculpable del empleador, y fuerza mayor o Caso Fortuito.

LA ESTABILIDAD LABORAL:


La estabilidad laboral es un derecho adquirido por el trabajador, una vez que realiza trabajo ininterrumpido por más de tres meses, no pudiendo ser removido, despedido ni desmejorado de sus condiciones laborales sin causa justificada. La estabilidad permite darle a la relación de trabajo un carácter continuo, donde la disolución del vínculo generalmente dependerá de la voluntad del trabajador. La estabilidad se puede ser absoluta o relativa.

2.1 Estabilidad Absoluta: establece que todo despido efectuado sin la debida autorización administrativa será considerado nulo, dicha autorización deberá ser asumida por el inspector del trabajo, y se le podrá interponer recurso de nulidad ante in juez competente en materia del trabajo. Actualmente, la estabilidad absoluta se encuentra sustentada en el decreto con rango valor y fuerza de Ley Orgánica que se viene decretando desde el año 2001.

2.2 Estabilidad Relativa: establece que el trabajador a pesar de gozar de estabilidad, en cualquier momento por disposición del patrono o cualquier otra causal que establezca la ley, podrá darse por culminada la relación de trabajo. Siendo necesario el cumplimiento de todas las obligaciones que deriven de la extinción del vinculo laboral.

DECRETO DE INAMOBILIDAD LABORAL CON RANGO VALOR Y FUERZA DE LEY


La Inamovilidad laboral ha venido decretándose en el país desde el 2001, con cada aumento de salario. Desde 2006 esta se ha venido prorrogándose anualmente. El ejecutivo nacional decretó una nueva prorroga hasta el 31 de diciembre de 2009, mediante decreto 6.603 publicado en Gaceta Oficial Nº 39.090 del viernes 2 de enero del año en curso. Protegiendo a los trabajadores del sector privado y público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo. Los cuales no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa y sin la autorización expedida por el inspector del trabajo de la jurisdicción correspondiente.
El incumplimiento del decreto dará derecho al trabajador de intentar las acciones pertinentes para conseguir el reenganche y pago de salarios caídos producto de ello.
Excluyéndose de dicho decreto los convenios o acuerdos entre patronos y trabajadores, en cuanto a la reducción de personal, según lo contemplado en la negociación colectiva correspondiente. Quedando también exceptuados de la prórroga, los trabajadores de dirección, los que no gocen aun de estabilidad, empleados de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los que devenguen para la fecha de entrada en vigencia de este decreto un salario mensual superior a tres salarios mínimos mensuales.

PROYECTO DE REFORMA DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

En 2003, fue introducido ante la Asamblea Nacional un proyecto de reforma sobre la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, la cual fue presentada por los diputados Luis Franceschi, José Salamat Khan, Nicolás Maduro y Ángel Rodríguez. Y cuya aprobación de primera discusión se efectuó el 17 de junio de ese mismo año. Actualmente este proyecto se encuentra aún en discusión. Dentro de los argumentos que encontraron los Legisladores para promover la reforma u que se contemplan en la exposición de motivos, tenemos los siguientes:

1. Estudios internacionales promovidos por el Banco Interamericano de desarrollo, Banco Mundial y La Universidad de Chicago, demuestran que el ordenamiento Jurídico Venezolano en materia laboral posee carácter restrictivo pues los costos laborales venezolanos son considerados elevados, restándole competitividad a la mano de obra y a su vez dificultando la generación de empleo.
2. Con la reforma se pretende establecer un sistema prestacional simplificado considerándose este menos oneroso bajo una perspectiva estratégica o de largo plazo.
ü Es necesario introducir un régimen regulatorio para los despidos presentándose así restricción para la reducción de personal y argumentación en el implemento de nuevas tecnologías en sustitución de estos.
3. Se pretende ampliar los plazos para las prescripciones de las demandas laborales.
4. Para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, se pretende introducir con la reforma una mayor coerción estableciendo un incremento del valor de las multas devengadas por incumplimiento.


DERECHOS QUE SE LES PAGA AL TRABAJADOR POR CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES.


1. Participación a los beneficios.
2. Vacaciones.
3. Prestación por antigüedad y sus intereses:

Las prestaciones por antigüedad representan la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio al término de la relación laboral, es un derecho constitucional para todos los venezolanos, Art. 92 de la Constitución Nacional, el cual expresa: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que le recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
De acuerdo a lo que establece el Articulo 108 (L.O.T.). Después del 3 mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días por cada mes, (antigüedad básica).
Después del primer año de servicio el patrono pagará al trabajador adicionalmente 2 días de salario, por cada año, (antigüedad adicional). Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente (antigüedad complementaria):

3 meses y no mayor a 6 meses 15 DIAS
Mayor a 6 meses y menor a 1 año 45 DIAS
Después de 1er año 60 DIAS


La prestación de antigüedad atendiendo la voluntad del trabajador, se depositará mensualmente:

a- En un fideicomiso (puede ser en un banco o aseguradora)
b- En un fondo de prestaciones según lo establece el ART 128 (L.O.T)
c- En la misma contabilidad de la empresa

EL FIDEICOMISO

Es un acuerdo que firma un trabajador el cual es llamado fideicomitente, con un banco o una compañía de seguros que tenga autorización del ejecutivo llamado fiduciario para que administre el dinero de las prestaciones según las instrucciones que le fije el trabajador.

El fideicomiso puede constituirlo el trabajador a favor de sí mismo o a favor de otra persona (familiar o esposa), llamada beneficiario.
Ventajas del fideicomiso para el trabajador:

A la hora de invertir es fundamental la confianza en el banco (fiduciario). Es importante destacar que la mayor ventaja es la rentabilidad a mayor riesgo cuando se trata de dinero, pues las instituciones financieras autorizadas como fiduciarias son organismos especializados, que conocen el mercado bursátil y los movimientos del área financiera y bancarias en general, por lo que pueden detectar las mejores oportunidades de inversión y seleccionar los valores más seguros y rentables.
Además, tendrá la disponibilidad del dinero y del producto que este genere. Si no se acuerda otra cosa, las inversiones son efectuadas en instrumentos caracterizados por su liquidez, lo cual permite al trabajador disponer de su dinero en cualquier momento o en caso de emergencia.

EL PREAVISO:

Es el acto mediante el cual cuales quiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado notifica a la otra su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral.

La forma de dar el preaviso del patrono debe ser por escrito explicando las causas Y podrá después invocar otras causas Así lo establece el Art. 105 de la L.O.T.

1. Preaviso dado por el patrono:
Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por despido injustificado, este tendrá derecho a un preaviso según el periodo de trabajo que haya tenido. ART: 104 (L.O.T)
PERÍODO DE TRABAJO
LE CORRESPONDE:



1 MES
7 DIAS
6 MESES
15 DIAS
1 AÑO
30 DIAS
5 AÑOS
60 DIAS
10 AÑOS
90 DÍAS



2. Preaviso dado por el trabajador:

PERÍODO DE TRABAJO
LE CORRESPONDE:
1 MES
7 DIAS
6 MESES
15 DIAS
1 AÑO
30 DIAS
De la misma forma si el trabajador decide culminar la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por retiro voluntario, este deberá también dar un preaviso al patrono según sea su periodo de trabajo. ART. 107 (L.O.T).


OMISIÓN LEGAL DEL PREAVISO: (llamada indemnización sustitutiva).
El preaviso puede ser omitido por cualquiera de las partes, para las cuales deberán cumplirse las siguientes normas:

a- Preaviso omitido por el patrono: El preaviso previsto en el Artículo 104 (L.O.T.). Puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo correspondiente" Art. 106 (L.O.T.).
b- Preaviso omitido por el trabajador: El trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso (Art. 107 L. O. T.).

c- El Preaviso En El Contrato De Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por Tiempo Determinado:
Es importante tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104 y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado. La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación individual por tiempo indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos es improcedente ya que en ellos los concertantes anticipadamente la extinción del contrato; Sin embargo, el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.
d- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad:
El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

ADELANTO DE PRESTACIONES

Según lo estipulado en la L.O.T. EL trabajador tendrá derecho a un anticipo hasta un 75% de lo acreditado o depositado para satisfacer obligaciones como:

La Constitución, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia.
La Liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad.
Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital.
Gastos de atención médica y hospitalaria de las personas antes mencionadas.

BIBLIOGRAFÍA

CRESPO, Mireyana y RENGIFO, María. Trabajo de Grado Impacto de la Reforma del Régimen de Prestaciones Sociales en trabajadores de diferentes sectores económicos del país. Caracas, 2005. Pp.13-16.

GARAY, Juan. Legislación Laboral Práctica, Ley Orgánica del Trabajo con casos prácticos. Caracas, 2001. Pp.158-166.

BLANCO, Fredy. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Edición Ilustrada. Venezuela, 1999.

FENASINPRES, “Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo para su segunda discusión”. [En línea] Caracas, Febrero de 2005.
[Consulta: 12 de junio 2009].

El movimiento sindical venezolano en la época de la mundialización: la transición del punto " fijismo" al “bolivarianismo"

Este artículo nos ilustra cual ha sido la evolución del movimiento sindical venezolano desde los años 80 hasta principios del 2000 y nos presenta las transformaciones que ha tenido que enfrentar como parte del proceso de mundialización. El autor divide su análisis en dos periodos de la historia política de Venezuela un dominado por lo que se ha llamado el puntofijismo que va desde 1958 hasta 1998, y el otro que comienza en 1998 con la llegada al poder del presidente Hugo Chavez periodo que se ha venido denominando bolivariano o chavista.

Dentro de los dos periodos antes señalados el autor ilustra los cambios históricos del movimiento sindical en tres etapas diferenciadas que son:

La década de los 80: La etapa previa a los años 80 se caracterizó porque el estado y los partidos políticos copaban todos los espacios y se dio una gran partidización de los sindicatos. A partir de los años 80 se pasa del sindicalismo politizado a lo que el autor llama el neocorporativismo que involucra la creación de sindicatos nacionales por rama de industria. Esta es una etapa en la cual si bien lo sindicatos aun permanecían politizados le hacían propuestas al estado es decir se diferenciaba del mismo. En esta etapa el movimiento sindical sufre un fuerte retroceso por la política del presidente Herrera Campins con la intervención del Banco de los Trabajadores de Venezuela (BTV) y la gran dependencia en el estado en cuanto a recursos financieros y presencia política

La década de los 90: en esta etapa el proceso de neocorporativización se hace hegemónico y comienza a desintegrarse. El financiamiento de los sindicatos proviene del presupuesto público y la diferenciación entre los líderes políticos y sindicales era cada vez más débil. Sin embargo con la crisis política y económica producto de las medidas económicas del gobierno de Carlos Andres Perez caracterizadas por la desregulación y privatización se inician innumerables huelgas y el estado comienza a intervenir en las relaciones colectivas. Los sindicatos pasan a ser la institución mas desprestigiada en el país.

El periodo de transición: con las elecciones de 1998 Hugo Chavez es proclamado presidente de la república y desde entonces ha sido la posición del gobierno la de realizar elecciones sindicales desde el estado es decir mediante la intervención de la Asamblea Constituyente, la Asamblea Nacional y recientemente el Consejo Nacional Electoral.

En función de la intervención del estado venezolano en la elección y conformación de movimiento sindical, destaca el autor que el estado no puede dictar disposiciones legislativas que regulen detalladamente
el funcionamiento interno de las organizaciones de trabajadores y empleadores ya que implicarían una intervención directa de parte del sector público. El estado puede legitimar cómo y cuándo se elegirán
los trabajadores que participen de los directorios de sus empresas, siempre y cuando no excluyan a las organizaciones sindicales de participar en esas elecciones.

En síntesis tiene que existir una armonía entre la autonomía de la organización sindical y la regulación e intervención de parte del estado. Debe garantizarse la autonomía sindical y permitirle a los trabajadores que configuren su propia democracia sindical. Pero ante todo debe fomentarse la formación y desarrollo de una mentalidad participativa de los trabajadores y empleadores en los cuales ambos participen en la justa distribución de la productividad como base de la justicia social y redistribución del ingreso.

Por otra parte Iturraspe describe los efectos de la mundialización en el movimiento sindical. Destaca el autor como la mundialización se está caracterizando por números cambios que incluyen: la crisis de la centralidad del trabajo y el aumento entre la brecha entre pobres y ricos; la crisis del estado nación y de los actores sociales; la aparición de actores externos y diferentes a los trabajadores y empresarios dentro de la nueva economía global.

Gestión de empresas familiares: Factor clave para el desarrollo local.

En la actualidad se habla constantemente de un fenómeno creciente y difícil de pasar por alto, como lo es la globalización (mercado globalizado). Este proceso económico consiste en la creciente integración de las distintas economías nacionales en una única economía mundial. Bajo el marco de este proceso de integracion las empresas que decidan operar en mercados internacionales necesariamente deberán dirigir el enfoque de su mercadotecnia de nivel nacional a internacional.

Por esta razón la autora Briceño, Maria Auxiliadora en su estudio realizado a las empresas familiares merideñas para determinar sus aportes en el desarrollo y crecimiento de la economía de la localidad expresa la necesidad establecer una contribución desde el ámbito local al ámbito nacional. Es decir de adentro hacia fuera donde la estrategia para lograr el desarrollo de una localidad podría estar en recurrir a los factores endógenos lo cual se refiere a la capacidad que posee cada región para plantear sus propias reglas de crecimiento económico. Venezuela cuenta con programas y organismos que trabajan para el apoyo de las pequeñas y medianas empresas (PyME) tal como La Corporación Andina de Fomento CAF y Coindustria quienes suscribieron en marzo 2004 un acuerdo de cooperación para impulsar la internacionalización de las PyME venezolanas del sector manufacturero, a través del desarrollo del Programa de Apoyo al Desarrollo Exportador, (PADE).

Esta nueva estrategia denominada desarrollo económico local mediante el crecimiento de las empresas familiares merideñas, tiene como objetivo solucionar los problemas de la región, cuyo fin se relaciona con el desarrollo y la estructuración del sistema productivo, el mejoramiento del nivel de vida poblacional, y el aumento del empleo a través del uso racional de los propios recursos materiales, laborales y financieros en inversiones estratégicas para el desarrollo de la localidad. Es importante tener en cuenta que Mérida posee las características culturales, históricas, físicas e institucionales que constituyen su potencial de desarrollo propio. El desarrollo local endógeno posibilita el crecimiento de las localidades con sus propios recursos, su organización y sus valores.